Liderazgo situacional: Ejemplos Prácticos Para Mejorar el Clima Laboral.

El liderazgo situacional es uno de los modelos más prácticos y aplicables para mejorar el clima laboral sin necesidad de grandes inversiones. Su premisa es sencilla pero efectiva: no existe un solo estilo de liderazgo que funcione para todas las personas, tareas o momentos. El líder competente es aquel que ajusta su conducta según la situación y el nivel de desarrollo del colaborador.

Este enfoque, desarrollado por Hersey y Blanchard, ha sido ampliamente discutido y validado en la literatura de gestión, psicología organizacional y liderazgo aplicada. Hoy, organismos como la Society for Industrial and Organizational Psychology, la American Psychological Association y publicaciones como Harvard Business Review coinciden en que la flexibilidad del liderazgo es un factor clave para el bienestar, el desempeño y la retención del talento.

¿Qué es el liderazgo situacional?

El liderazgo situacional plantea que el líder debe adaptar su nivel de dirección y apoyo según dos variables del empleado:

1. Competencia: qué tanto sabe o domina la tarea.

   
   

2. Compromiso: cuánta confianza, motivación o seguridad tiene para realizar la tarea.

De esta combinación surgen cuatro estilos de liderazgo, cada uno útil en momentos distintos. Aplicarlos correctamente reduce conflictos, estrés y frustración, elementos directamente relacionados con el clima laboral.

Los 4 estilos del liderazgo situacional (en palabras simples)

1) Estilo directivo: cuando la persona necesita estructura consistente para cumplir con la tarea asignada.

Cuándo usarlo: Cuando el empleado tiene poca experiencia en la tarea y aún no domina el proceso.

Qué hace el líder:

• Define claramente qué hacer, cómo y cuándo.

• Supervisa de cerca.

• Reduce la ambigüedad.

  
  

Ejemplo: Un nuevo empleado en el mostrador de servicio al cliente durante sus primeras semanas de trabajo. Aquí, el exceso de autonomía puede generar ansiedad por motivos de incertidumbre o desconocimiento. Un liderazgo enfático que aclare las dudas reduce errores y estrés.

Impacto en el clima laboral: La claridad disminuye la confusión y evita la frustración inicial que pueda experimentar el empleado en sus nuevas tareas (Gallup).

2) Estilo coaching: cuando hay motivación, pero falta seguridad

Cuándo usarlo:Cuando la persona tiene algo de experiencia, pero duda de sí misma o comete errores por inseguridad.

Qué hace el líder:

• Explica decisiones.

• Escucha inquietudes.

• Ofrece retroalimentación frecuente.

Ejemplo: Un empleado promovido a supervisor por primera vez. Sabe hacer el trabajo, pero no tiene claro cómo liderar personas. El acompañamiento evita el desgaste temprano.

Impacto en el clima laboral:Aumenta la confianza, la percepción de apoyo y el compromiso (Instituto O.C. Tanner).

3) Estilo de apoyo: cuando la persona sabe, pero está desmotivada

Cuándo usarlo: Cuando el colaborador tiene la competencia, pero ha perdido motivación por sobrecarga, conflictos o cambios organizacionales.

Qué hace el líder:

• Escucha activamente.

• Valida emociones.

• Involucra al empleado en decisiones.

Ejemplo: Un empleado con alto desempeño que muestra apatía tras una reestructuración de la empresa. Aquí, dirigir más no ayuda a encaminarlo; apoyar sí.

Impacto en el clima laboral: Reduce el cinismo y fortalece la seguridad psicológica, clave para el bienestar (APA, Deloitte Insights).

4) Estilo delegador: cuando hay competencia y compromiso

Cuándo usarlo:Cuando la persona domina la tarea y está motivada.

Qué hace el líder:

• Otorga autonomía.

• Confía en el criterio del empleado.

• Da seguimiento, no microgestión.

Ejemplo: Un analista veterano y con experiencia que lidera proyectos dentro del departamento sin ser supervisor o gerente. Intervenir demasiado en sus gestiones puede dañar el clima del departamento y generar frustración en el experto.

Impacto en el clima laboral: Incrementa el sentido de autonomía y pertenencia, factores asociados a menor rotación (LinkedIn, Indeed).

¿Por qué el liderazgo situacional mejora el clima laboral?

La literatura muestra que muchos problemas de clima laboral no surgen por falta de capacidad, sino por desajustes en el estilo de liderazgo. Supervisar en exceso a quien no lo necesita o delegar demasiado a quien aún requiere apoyo y dirección genera estrés, errores y conflictos.

Organismos como la Organización Mundial de la Salud, la Oficina Internacional del Trabajo y el U.S. Department of Labor coinciden en que el diseño del trabajo y la calidad del liderazgo influyen directamente en la prevención de los riesgos psicosociales y el burnout y el aumento de la satisfacción laboral.

Cómo aplicar el liderazgo situacional de forma inmediata (sin costo)

1) Diagnóstico rápido del equipo

Pregúntate:

• ¿Qué personas necesitan más estructura?

• ¿Quiénes necesitan más apoyo emocional?

• ¿A quiénes debo delegar más?

2) Ajusta conversaciones, no presupuestos: Cambiar el estilo de comunicación es una de las intervenciones más costo-efectivas disponibles.

3) Evita el error más común: Usar siempre el mismo estilo porque “así siempre he liderado”. La literatura es clara: la rigidez deteriora el clima (HBR, SHRM).

4) Revisa periódicamente: Las personas evolucionan. El estilo que funcionó hace seis meses puede no ser el adecuado hoy.

Reflexión final

El liderazgo situacional no es una técnica compleja ni una moda gerencial. Es una forma humana, flexible y basada en evidencia de liderar personas reales en contextos reales. Cuando los líderes ajustan su estilo a las necesidades del equipo, el clima laboral mejora, disminuye el estrés y aumenta el compromiso sin recurrir a soluciones costosas o superficiales. Liderar bien, muchas veces, es liderar diferente.

Referencias

• American Psychological Association. (2023). Work and well-being survey.

• Deloitte Insights. (2024). Global human capital trends.

• Gallup. (2024). State of the Global Workplace.

• Harvard Business Review. (2019–2024). Articles on situational leadership and adaptive leadership.

• Indeed. (2023). Leadership styles and employee engagement.

• International Labour Organization. (2022). Psychosocial risks at work.

• Johns Hopkins Medicine. (2023). Occupational stress and leadership factors.

• LinkedIn. (2024). Workplace Learning Report.

• Mayo Clinic. (2024). Work stress and management strategies.

• O.C. Tanner Institute. (2025). Global Culture Report.

• SHRM. (2024). Leadership development and employee retention.

• Society for Industrial and Organizational Psychology. (2023). Evidence-based leadership practices.

• U.S. Department of Labor. (2023). Workplace mental health resources.

• World Health Organization. (2022–2024). Mental health at work.